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寻找呼叫中心绩效审核不成功原因

呼叫中心文化就是当组织没有明确规定的时候,当上级没有明确要求的时候,大家总是这么干,这就是呼叫中心文化。呼叫中心管理者的领导力、组织的沟通氛围、管理者的沟通技能、创新思维和创新能力(呼叫中心文化)等都会影响呼叫中心坐席人员绩效的考核。

企业呼叫中心运营者可以制定完善的制度流程,编制系统的管理文件。

呼叫中心文化就是当组织没有明确规定的时候,当上级没有明确要求的时候,大家总是这么干,这就是呼叫中心文化。呼叫中心管理者的领导力、组织的沟通氛围、管理者的沟通技能、创新思维和创新能力(呼叫中心文化)等都会影响呼叫中心坐席人员绩效的考核。

绩效导向呼叫中心文化:

呼叫中心倡导绩效合作伙伴关系,指上下级之间不再是简单的管理与被管理的关系,不是任务分配下去,上级就万事大吉,而是双方的绩效是关联的,上级指标被下级分级,下级指标支撑上级业绩,也就是说,双方是联系在一起的。

呼叫中心坐席绩效考核重点不在于考核指标是什么,不在于表格格式怎么样,而在于双方对目标的理解。而要达到这一点,就倡导持续不断的沟通。所以,当现场主管关注下级绩效考核的时候,呼叫中心管理者和员工的行为就会发生改变,就不会再是人力资源部写了指标就执行了,也不是上级定了就算了,必须得到双方的同意,在双方理解一致的情况下做事情,当在这种状态下工作的时候,一切都变得可预期,可控制了。

呼叫中心倡导呼叫中心经理帮助员工成长,呼叫中心经理的价值不在于自己做了多少事,而是在于激励团队做了多少事,也就是帮助下属成长,帮助下属提高业绩。

呼叫中心倡导绩效激励,目标和激励是紧密关联的,有目标就有激励,只有目标,没有相应激励,员工没有挑战目标的动力,最后目标就变成了纸上文章,没有实际意义。

呼叫中心倡导绩效过程沟通,呼叫中心绩效指标的实现并不是计算出来的,也不是打分打出来的,而是在呼叫中心经理的帮助下,通过员工的努力干出来的。
 

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